Mērķu izvirzīšana nav tikai par rezultātiem – mērķi ir par jēgu, virzienu un enerģiju, kas motivē komandu. Edvīns Panders skaidro, kā SMART metode un citas pieejas palīdz definēt mērķus, kas ir ne tikai sasniedzami, bet arī pievilcīgi un personīgi nozīmīgi. Šis ir iedvesmojošs ceļvedis vadītājiem un komandām, kas vēlas strādāt ar skaidru virzienu un aizrautību.
Viens no jebkuras organizācijas pamata mērķiem ir peļņas un apgrozījuma pieaugums. Ik gadu izvirzām gan sev, gan komandai kopīgus mērķus, lai visiem ir skaidrs kopīgi ejamais ceļš un nav lieki jādiskutē, kāpēc ik dienu pulcējamies savās darba vietās. Tomēr nereti mērķu izvirzīšana un centieni tos sasniegt pārvēršas neizprotamā skrējienā. Mēs it kā zinām, kur dodamies, kas jāsasniedz, bet procesā trūkst dzirksteles, ieinteresētības, aizrautības. Kāpēc tā?
Komanda sākas vadības līmenī. Labs vadītājs ir tāds, kas nevis noliek savai komandai priekšā gatavu virzienu un pasaka, kur jādodas, bet gan tas, kas spēj aizraut padotos līdzi savai vīzijai. Tomēr kāda ir šī maģiskā aizrautības recepte? Ne viens vien vadītājs, pat, iesaistot darbiniekus mērķu definēšanā, nereti saskaras ar pretestību, neieinteresētību un ilgtermiņā pat demotivāciju.
Šeit ir kāda šķietami neliela, tomēr būtiska nianse – cik svarīgi nospraustie mērķi ir pašam vadītājam, cik personīgi to definēšanā un sasniegšanā ieinteresēts ir vadītājs pats.
Mērķu definēšanas procesā iespējams iet ar divu veidu pieejām – “Es VARU” un “Es GRIBU”. Katra no tām ir ar atšķirīgu pieeju, jo pirmā iziet no vēsturiskās pieredzes un ierobežojumu redzējuma, savukārt otra aicina sapņot un vizualizēt vēlamo rezultātu, nedomājot, kā to paveikt, visbiežāk distancējoties no objektīvās realitātes.
Man ārkārtīgi patīk Volta Disneja veidotā plānošanas shēma, kurā viņš jebkuru ideju ģenerēšanas un plānošanas procesu iedalīja trīs daļās – Sapņotājs, Reālists un Kritiķis. Šī pieeja palīdz radīt personīgu attieksmi un pievienot plānotajam enerģiju.
Biznesa vidē ir vairākas mērķu definēšanas pieejas, lai šo procesu padarītu organizētu un uz rezultātu virzītu. Ilgstoši populārākā no tām bijusi SMART metode (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound), jeb latviskajā versijā TRIKS.
Tā aicina izvirzīt Terminētus, Reālistiskus, Izmērāmus, Konkrētus un Sasniedzamus mērķus, kā arī sniedz pamata instrumentus šādu mērķu definēšanai.
Arvien pieaugošu popularitāti iegūst arī OKR (Objectives and Key Results), kas fokusējas uz īstermiņa sasniegumu mērīšanu un skaidriem rezultātiem.
Ja SMART metode atbild uz jautājumu “KO?”, tad OKR fokusējas uz jautājumu “KĀ?”. SMART metode runā par vīziju un gala rezultātiem, bet OKR aicina meklēt atslēgas rezultātus – skaitļus, procentus un rādītājus, pēc kādiem būs skaidrs, ka izvirzītie mērķi ir sasniegti.
Ja Tevi interesē iespēja sīkāk apgūt OKR un ieviest to savā uzņēmumā, raksti mums uz traininglab@traininglab.lv – mūsu treneri piedāvā šo tēmu vadības treniņos!
