Organizācijas kultūra ir katra uzņēmuma neredzamais pamats – tā ietekmē darbinieku motivāciju, sadarbību, inovācijas un rezultātus. Elīna Pelčere skaidro, kas ir organizācijas kultūra, kādi ir tās galvenie elementi un organizācijas kultūras veidi, kā arī praktiskus piemērus, kā to uzlabot. Iedvesmojies no antropoloģijas, līderības un koučinga pieejām, lai veidotu vidi, kurā cilvēki jūtas droši, dzirdēti un motivēti.
Savulaik apmeklējot „Nordic Busniess Forum” un klausoties runātājos, bija skaidrs, ka organizācijas kultūra ir pamatu pamats jebkura uzņēmuma veiksmīgai darbībai jebkurā pasaules valstī. Turklāt šo iekšējo kultūru mēs veidojam ik uz soļa, ar katru savu lēmumu un rīcību.
Mūsdienu straujajā dzīves ritmā krietni par daudz ir plānošanas, jeb “buletpunktu” sapulces un krietni par maz neformālu sarunu, jeb “ap ugunskura sarunu” sapulces. Tā apgalvo antropoloģe un vairāku izcilu grāmatu autore – Jitske Kramer.
Plānošanas sapulcēs mērķis ir fakti, padarītie darbi, plāni un mērķi, tomēr tajās pazūd cilvēcība un darbinieki kā individualitātes. Šādā veidā mēs pamazām aizmirstām pa īstam sarunāties un zaudējam patiesu saikni savā starpā. Rodas ļoti formāla un lietišķa atmosfēra, kas savukārt samazina radošumu. Attiecīgi samazinās inovāciju un jaunrades potenciāls, jo visa uzmanība vērsta uz pareizi paveiktiem uzdevumiem, atrisinātām problēmām, efektīviem risinājumiem, bet iztrūkst empātijas un esošo cilvēcisko problēmu un „sāpju” apzināšanas. Attiecīgi nerodas gaisotne atvērtībai un jaunu pieeju meklējumiem.
Labā ziņa ir tāda, ka katrā organizācijā ir kāds, kas atšķiras un ienes citādas vēsmas kopējā kārtībā. Piemēra pēc sauksim to par “Hariju”.
“Harijs” ir tas, kurš skatās uz lietām atšķirīgi no pārējiem, dara pretēji, regulāri runā pretī vai atklāti pauž savu neapmierinātību ar lietām. Tas nereti traucē iepriekš strikti saplānoto ikdienas darbu un sapulču gaitu, varbūt kādu pat kaitina.
Vai atpazīsti “Hariju” savā organizācijā? Kā viņu uztver kolēģi, kāda ir vadības attieksme? Vai Harijs iedrošina arī pārējos runāt atklāti un iesaistīties? Vai tomēr tiek mēģināts apklusināt un iekļaut „normālajos”?
“Buletpunktu” sapulces ir drošas, mērķtiecīgas un konkrētas. “Ap ugunskura sapulces” savukārt ir emocionālas, neērtas un izceļ katrā no mums “Hariju”, kam kaut kas ir sakrājies un prasās tapt sadzirdēts.
“Harijs” parasti ir tas indikators, kurš parāda, kuras pieejas organizācijā vairāk trūkst. Ir vērts to pavērot un izmantot savā labā, lai, iespējams, veiktu kvalitatīvas pārmaiņas kopējā noskaņojuma un plānošanas uzlabošanā.
Tieši vadītājs ir tas, kas pieņem lēmumu par organizācijas kultūras apzinātu veidošanu un ievieš to ar šādiem plānošanas paņēmieniem.
Jāņem vērā, ka pat strikti lietišķas organizācijas kultūras gadījumā laiku pa laikam ir vērts sarīkot kādu neformālu sapulci „tvaika nolaišanai” un darbinieku emocionālā stāvokļa noskaidrošanai. Darbiniekiem ir nepieciešama vieta un laiks, kad runāt par sasāpējušo un tapt uzklausītiem bez nosodījuma. Tas vairo emocionālo drošību, atvērtību un drosmi kļūdīties, lai atvērtu telpu arī jaunradei un inovatīvam skatījumam uz ierasto.
Tāpat arī neformālas organizācijas kultūras piekritējiem un brīva formāta sapulču piekritējiem reizi pa reizei ir vērts ieviest strikti saplānotu dienas kārtību, lai trenētu darbiniekos disciplīnu un efektivitāti.
Jau minētā Jitske Kramer konferencē uzsvēra, ka īsts līderis šobrīd iemieso divas ļoti spēcīgas īpašības – SPĒKS un MĪLESTĪBA. Vadīt cilvēkus tik neizprotamos apstākļos, kādi mums ir šobrīd, mēs varam tikai apvienojot tās abas – ar mīlestību un empātiju uzklausot un ar konkrētiem lēmumiem vadot.
