Lai darbinieki no mācībām iegūtu vairāk

Jebkurš personāla speciālists un vadītājs zina, cik būtiska ir regulāra darbinieku zināšanu papildināšana. Nereti arī ir gana skaidrs, kādas zināšanas vai prasmes darbiniekiem nepieciešamas, lai tie ne vien sniegtu pēc iespējas lielāku pienesumu uzņēmumam, bet arī augtu kā personības un sasniegtu vairāk dzīvē.

Tomēr gadās, kad darbiniekam tik nepieciešamās mācības nedod nekādu rezultātu. Reizēm pat tieši otrādi – rodas pretreakcija un nevēlēšanās apgūt ko jaunu. Kāpēc tā un ko darīt lietas labā?

Vai un kā iespējams radīt motivāciju?

Motivācijas loma mācību procesā pieaugušajiem ir viens no būtiskākajiem elementiem. Bez vēlmes un iekšējas motivācijas ieguvumi būs formāli vai nebūs nemaz. Lai saprastu, vai darbiniekos ir iespējams radīt motivāciju mācīties, jāņem vērā gan darba specifika, gan personīgās īpašības.

Motivācija var būt iekšējs process un var tikt veidota ar ārēju faktoru palīdzību. Iekšējo motivāciju lielā mērā veido indivīda personības rakstura iezīmes, kas mudina mācīties, meklēt ko jaunu un paplašināt redzesloku, lai sasniegtu vairāk. Ārējo motivāciju pamatā veido ārēji apstākļi vai vajadzības.

Viens no veidiem, kā radīt motivāciju ir tieši vai netieši radot ārēju nepieciešamību pēc jaunām prasmēm. Tas var notikt, ieviešot jauninājumus darba procesā, piemēram, jaunas darba sistēmas vai rezultātos balstītas motivācijas programmas. Tādejādi darbinieks tiek stimulēts meklēt jaunus risinājumus un pilnveidoties.

Vēl viens no ārējiem paņēmieniem ir papildus ieguvumu radīšana tiem, kam piemīt konkrētas prasmes. Piemēram algas pieaugums darbiniekiem, kas spēj strādāt pēc jaunas tehnoloģijas vai prot panākt konkrētu rezultātu.

Visvērtīgākie darbinieki ir tie, kas paši spēj saskatīt iespējas, vajadzības un meklēt risinājumus. Pieaugušo mācību procesā jāņem vērā tas, ka jaunās zināšanas reizēm ir jākombinē ar iepriekš uzkrātajām. Reizēm jaunās zināšanas nonāk pretrunā ar to, ko jau zinām. Tas nozīmē, ka mācību procesā mēdz būt situācijas, kad vispirms ir „jāatmācās” vecais un jārada vieta jaunajam. Tas prasa personības atvērtību, elastību un spēju pieņemt jauno. Bez spēcīgas iekšējās motivācijas tas diemžēl nav iespējams.

Pieredzē balstīta mācīšanās

Lekciju tipa mācību process mūsdienās arvien vairāk zaudē savu aktualitāti. Ir pierādīts, ka klausītājs spēj kvalitatīvi noturēt uzmanību ne vairāk kā 10-15 minūtes. Krietni kvalitatīvāka zināšanu apguve ir kombinētos mācību procesos, kur tiek miksētas dažādas pieejas – lekcijas, diskusijas, grupu darbi, praktiski uzdevumi u.c. Tādā veidā apmācāmā prāts tiek noturēts ilgākā uzmanības stāvoklī un spēj uzņemt vairāk informācijas.

Vienlaikus būtiski ņemt vērā, ka jaunas prasmes un zināšanas vieglāk apgūstamas caur personīgo pieredzi. Attiecīgi, ja ir iegūtas jaunas zināšanas, tās drīzumā jāpielieto praksē. Pieredze ir faktors, kas palīdz mums ne vien vieglāk iegaumēt, bet arī paturēt prātā un laika gaitā prasmes arī pilnveidot.

Tātad, ja esat nolēmuši organizēt darbiniekiem mācības, ir vērts pārliecināties, ka šīs zināšanas būs iespēja tuvākajā laikā arī pielietot.

Domāt par domāšanu

Mācību procesa refleksijas fāzei ir milzīga nozīme. Tā nav tikai formāla atrakstīšanās, lai dotu pasniedzējam atgriezenisko saiti. Patiesībā refleksija ir būtiska mācību procesa daļa, kas liek distancēties no mācību procesa un pārslēgt domāšanu uz ieguvumu skatījumu. To mēdz dēvēt arī par „domāšanu par domāšanu”.

Ar kvalitatīvas refleksijas palīdzību studenti spēj sastrukturizēt domas, apzināti paskatīties uz paveikto un apgūto, kā arī pamanīt ieguvumus no mācību procesa. Tas ļauj zināšanām vēl vairāk iegult atmiņā. Tomēr arī šeit jāņem vērā studenta motivācija piedalīties mācību procesā, jo formāli veikta refleksija nedos vēlamo rezultātu.

Atgriežoties darbā pēc mācībām ir vērts darbiniekiem pavaicāt, kādi ir viņu ieguvumi, ko no apgūtā viņi reāli izmantos un kas viņuprāt ir bijis lieks. Tādā veidā iespējams ne vien pašam darbiniekam vēlreiz sastrukturizēt savu pieredzi, bet arī darba devējam iegūt papildu redzējumu par mācību kvalitāti, ieguvumiem un darbinieka iekšējo motivāciju apgūt jaunas prasmes un zināšanas.