Motivēta un efektīva komanda nav nejaušība jeb kāpēc vadītājam jābūt nedaudz psihologam

Komandas veidošana ir ilgs, komplicēts un nepārtraukts process. Turklāt, jo lielāka komanda, jo vairāk pūļu jāiegulda, lai tā būtu efektīva, motivēta un savu darbu balstītu kopīgās organizācijas vērtībās. Lielākoties tieši vadītājs ir cilvēks, kam pamatu pamatos jāuzņemas atbildība par komandas formēšanu, konfliktu situāciju savlaicīgu piefiksēšanu un piemērotu motivācijas instrumentu izmantošanu.

Tiek runāts par dažādiem konfliktu risināšanas modeļiem, motivācijas instrumentiem un uzdevumu došanas algoritmiem, tomēr ir vērts atcerēties, ka komandu veido dažādi cilvēki. Nereti tieši darbinieku personīgo īpašību kopums veido tos instrumentus, ar kādiem vadītājam nepieciešams strādāt, lai panāktu vēlamo efektu. Tāpēc ikvienam vadītājam nedaudz jābūt arī psihologam, kam piemīt vismaz pamata zināšanas par cilvēku tipiem un to vajadzībām, kas attiecīgi formē viņu rīcības motīvus.

Metaprogrammas kā atbalstošs instruments

Ir dažādi veidi, kā iedalīt cilvēku personības. Vadības līmenī viena no efektīvākajām pieejām ir metaprogrammas. Šajā pieejā darbinieki tiek skatīti caur viņu vajadzību un rīcības motīvu prizmu. Tas ļauj iegūt pietiekami kvalitatīvu izpratni par cilvēkiem, viņu motīviem un ieraudzīt veidus, kā šīs īpašības izmantot kopīgā kolektīva formēšanas un motivācijas veidošanas procesā.

Metaprogrammas ir domāšanas un pasaules uztveres programmas, caur kurām cilvēks redz situācijas un rīkojas. Pamata līmenī darbiniekus pēc metaprogrammām skata pēc šādiem faktoriem:

• Iekšējā vai ārējā reference ilustrē, personas vajadzību pēc ārēja apstiprinājuma viņa rīcībai vai viedoklim;
• Proaktīva vai reflektīva rīcības motivācija palīdz izprast vai cilvēka aktivitāte balstīta atbildes reakcijā situācijai vai vēlmē radīt ko jaunu vēl pirms vajadzības iestāšanās;
• Uz rezultātu orientēta vai prom no problēmām virzīta rīcība iezīmē faktorus, kas virza iekšējo motivāciju;
• Neatkarīgs vai kooperatīvs sadarbības stils palīdz saprast, kā vieglāk organizēt ikdienas darbu, lai sasniegtu labāko rezultātu;
• Vispusīgs vai specifisks skatījums iezīmē personas redzējumu uz lietām un situācijām un ļauj pamanīt, kādai rīcībai kura pieeja veiksmīgāk izmantojama;
• Iespēju vai procedūru cilvēki savā starpa atšķiras ar vajadzību pēc darba apstākļiem un darba uzdevumu specifikas;
• Lēmumu pieņemšanas veids uz līdzības vai atšķirības pamatiem palīdz izprast personas redzējumu uz situācijām un vieglāk saprast, kas ir tālākas rīcības pamatā.

Apzinoties šīs darbinieku uztveres un rīcības atšķirības, kā arī protot izmantot to priekšrocības, vadītājam paveras jauns iespēju lauks komandas formēšanai. Apzinoties katra vajadzības un pasaules redzējuma īpatnības, pastāv iespēja arī darba uzdevumus formulēt krietni vien efektīvāk un darbiniekam saprotamāk.

Vienlaikus būtiski apzināties, ka šīs uztveres programmas dzīves laikā var mainīties. Arī pati komanda ir nemitīgi mainīgs organisms, kas prasa pielāgošanos un fleksiblitāti no vadītāja. Tāpēc ikvienam vadītājam liela nozīme ir ne vien regulārai zināšanu papildināšanai, bet arī rūpēm par sevi un savas enerģijas atjaunošanu.

Dziļāk par metaprogrammām, loģisko domāšanu līmeņiem, motivācijas instrumentiem, mērķu uzstādīšanas lomu un iespējām, par komandas attīstības posmiem, kas katrā no tiem jādara vadītājam, un par to, kāpēc komandas nesasniedz rezultātu, kā panākt, lai komandas dalībnieki uzņemas atbildību par rezultāta sasniegšanu un par sapulču vadīšanas niansēm un konfliktu risināšanas instrumentiem mēs runājam vadības treniņā “Vadītājs-Darītājs?! 2”. Tas īpaši veidots vadītājiem ar pieredzi. Tajā apgūstot jaunus instrumentus un analizējot reālas dzīves situācijas vadītāji iegūtu praktiski noderīgus rīkus savas komandas veidošanai, motivēšanai un iedvesmošanai.

Vilnis Brēmanis